外资企业人才招聘制度

X外资企业人才招聘制度第一条目的为促进公司人力资源稳定，满足公司业务增长所需人才，同时为公司长远发展储备人才，强化提(更多请关注WWW.)升人员素质，特制定本办法。第二条招聘对象招聘对象为具有专业知识并有工作经验的技术人才和大中专院校应届毕业生。但应聘人员有以下情形之一者不予聘用：1.政府规定不得聘用者。2.经本公司医疗或指定医院实施体格检查不合格者，3.或经发现有恶性传染病者。4.经人事总务部审查有关证件不实者。5.依需要作工作性测验或专业知识测验不合格者。6.用人部门的面试笔试未通过者。7.主管领导审查、面试未通过者。第三条工作原则招聘工作按照公司工作流程 pdca 来运行 , 并坚持以下工作原则：1. 公开、公平、公正。2. 以德为首，唯才是举 .3. 多元兼容，优势互补。第四条招聘渠道招聘工作主要通过以下几个渠道：1. 互联网2. 参加人才招聘会3. 大中专院校4. 公司内部选拔聘任。第五条工作程序1.用人部门或部门负责人根据本部门实际需要，提前（招干一个月，招工一周）向人事总务部提出申请，并填写《人员需求计划申批表》（具体格式附后）。2.人事总务部对递交的申请进行认真审核，呈报总经理批准，然后根据用人部门所需人员信息制订招聘计划，对外发布招聘信息。3. 人事总务部对应聘材料进行筛选，并统筹安排筛选后的应聘人员进行初试。初试通过的人员将在一周内进行复试。4.总经理与人事总务部会同有关部门商议，并决定录用合适人员。由人事总务部向被录取人员发出录用通知及上岗时间。5. 人事总务部检验录用者有关证件原件（身份证、学位证、学历证、毕业证、技能证书、职格证书及荣誉证书等），并复印归档。被录用人员填写《员工登记表》（具体格式附后），进行上岗培训。6. 被录用人员上岗培训后即进入试用期（三个月），期满后被录用人员要提交工作总结，填写〈员工试用考核表〉（具体格式附后）。由人事总务部办理劳动合同事宜。第六条组织规定1 .一流的企业必须有一流的人才，一流的人才来自于一流的人才开发战略。人才招聘是人力资员开发的一项任务。本着务实求严、先急后缓、规范程序、理顺关系、灵活高效的思路，以公司文化理念为中心，以提升员工素质为目标，招聘一批认同公司文化理念、勇于创新实践、具有务实求严文明高效精神的优秀人才，牢固“树立人才是第一资源”的观念。2.各部门要密切配合，切实做好公司中长期发展目标所需人才的招聘工作，为人才招聘开通绿色通道，大力营造引得进、留得住、用得好的良好环境和氛围。3.人事总务部全权负责招聘工作的组织实施，在聘用技术人员过程中由有关专业部门负责，人事总务部负责统筹计划工作。4.人事总务部负责制订公司简介，招聘登记表，收集人才信息，建立人才档案库。5.对被录用人员进行

第二篇：外资企业人才招聘制度

第一条目的

为促进公司人力资源稳定，满足公司业务增长所需人才，同时为公司长远发展储备人才，强化提升人员素质，特制定本办法。

第二条招聘对象

招聘对象为具有专业知识并有工作经验的技术人才和大中专院校应届毕业生。

但应聘人员有以下情形之一者不予聘用：

1.政府规定不得聘用者。

2.经本公司医疗或指定医院实施体格检查不合格者，

3.或经发现有恶性传染病者。

4.经人事总务部审查有关证件不实者。

5.依需要作工作性测验或专业知识测验不合格者。

6.用人部门的面试笔试未通过者。

7.主管领导审查、面试未通过者。

第三条工作原则

招聘工作按照公司工作流程pdca来运行,并坚持以下工作原则：

1.公开、公平、公正。

2.以德为首，唯才是举.

3.多元兼容，优势互补。

第四条招聘渠道

招聘工作主要通过以下几个渠道：

1.互联网

2.参加人才招聘会

3.大中专院校

4.公司内部选拔聘任。

第五条工作程序

1.用人部门或部门负责人根据本部门实际需要，提前(招干一个月，招工一周)向人事总务部提出申请，并填写《人员需求计划申批表》(具体格式附后)。

2.人事总务部对递交的申请进行认真审核，呈报总经理批准，然后根据用人部门所需人员信息制订招聘计划，对外发布招聘信息。

3.人事总务部对应聘材料进行筛选，并统筹安排筛选后的应聘人员进行初试。初试通过的人员将在一周内进行复试。

4.总经理与人事总务部会同有关部门商议，并决定录用合适人员。由人事总务部向被录取人员发出录用通知及上岗时间。

5.人事总务部检验录用者有关证件原件(身份证、学位证、学历证、毕业证、技能证书、职格证书及荣誉证书等)，并复印归档。被录用人员填写《员工登记表》(具体格式附后)，进行上岗培训。

6.被录用人员上岗培训后即进入试用期(三个月)，期满后被录用人员要提交工作总结，填写〈员工试用考核表〉(具体格式附后)。由人事总务部办理劳动合同事宜。

第六条组织规定

1.一流的企业必须有一流的人才，一流的人才来自于一流的人才开发战略。人才招聘是人力资员开发的一项任务。本着务实求严、先急后缓、规范程序、理顺关系、灵活高效的思路，以公司文化理念为中心，以提升员工素质为目标，招聘一批认同公司文化理念、勇于创新实践、具有务实求严文明高效精神的优秀人才，牢固“树立人才是第一资源”的观念。

2.各部门要密切配合，切实做好公司中长期发展目标所需人才的招聘工作，为人才招聘开通绿色通道，大力营造引得进、留得住、用得好的良好环境和氛围。

3.人事总务部全权负责招聘工作的组织实施，在聘用技术人员过程中

由有关专业部门负责，人事总务部负责统筹计划工作。

4.人事总务部负责制订公司简介，招聘登记表，收集人才信息，建立人才档案库。

5.对被录用人员进行上岗培训的内容包括公司经营理念，企业文化，规章制度等。

6.被录用人员薪酬福利待遇另文规定

第三篇：X市外资企业调查问卷

X市外资企业相关问题调查问卷

为了解企业管理现状，更好地为外资企业提供服务援助，实现企业可持续发展，特做此次调查，望各企业予以配合，请填写好表一、表二及表三，并随年检复核材料一并提交（咨询电话：）。 企业名称：企业地址： 表一

表二

表三

第四篇：外资企业人才本土化

浅析外企人才本土化

摘要：二十一世纪是经济文化全球化的大时代，在这样的前提下，涌现了许许多多的跨国企业。而 ……此处隐藏2386个字……

[2] 张德 人力资源开发与管理—人力资源的跨文化管理北京.清华大学出版社

[3] 王朝晖跨国公司的人才本土化机械工业出版社2014-1-1

[4]肖惠荣跨国公司人才本土化战略与我国的应对市场周刊（理论研究） 2014，2：138-139

第五篇：外资企业的招聘特点和细节

外资企业的招聘特点和细节,品品什么味?（转）

  外资企业的招聘特点和细节,品品什么味?（转）  

   

         

 工人甲

 

 外资企业的招聘特点和细节,品品什么味?

     

 

  外资企业在华经营已经多年，选用中国人才是其发展的重要途径。对于求职者来说，了解外企的人才需求、招聘要求、用人机制等，是求职成功的关键所在。本文原

载《中国外资》杂志，本刊略有删节。

跨国公司在中国不光生意做得红红火火，其选人、用人、留人机制也很独特。

<p>

ibm―――3000美元打造一名员工 <p>不久前，ibm全球人力资源总裁对人才招聘提出了4点要求：自豪感，创新，灵活性，高绩效文化。 <p>ibm现在比较强调的是“高绩效文化”，也就是个人每年考核系统的三大部分：win（必胜的决心）；eXecution（又快又好的执行能力）；team（团队精神）。 <p>有

这3种特质的人就是“高绩效”的人。在ibm的“高绩效文化”中，从来没有一条说你是哪个学校毕业的、什么学历，而是看你在工作上的贡献和工作热情。要想在ibm这样的高科技公司做好，一定要追求高绩效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。 <p>当然，ibm非常重视员工培训，平均每年一位员工的培训费用就是3000美元。 <p>富士通―――人才本土化 <p>富士通（中国）人员本土化的策略是很成功的，不仅总经理是中国人，还有一些高级职位也是由中国员工担任的。像进行软件开发的公司，许多部长都是中国人，他们会经常聚在一起考虑公司的发展运作等问题。在富士通通信总部，总经理也打算由中国人担任，并且170多名员工中，只有9名是日本人，而且今后还将陆续把这些日本员工都派回日本，以实现员工的完全本土化。 <p>在富士通，中国员工和日本员工之间相处融洽。中国员工只要表现出色，晋升速度非常快。有一名员工在短短的两年内就从普通员工晋升到了课长，这在日资企业是很少见的。 <p>在富士通，针对每个员工都有一个“职历管理”计划。员工进入公司之后，从培训开始，所有职业经历都会有详细的记录，公司会仔细研究每个员工的职业经历，根据每个员工的不同情况，充分发挥其潜力。而且这种“职历管理”是公司和员工双方互动的。员工也可以提出自己的新的发展思路，而且只要能和公司的发展相结合，一般都会得到满足。 <p>欧莱雅―――喜爱诗人＋农民型的人才 <p>欧莱雅是一家以开放、现代而著名的时尚公司，他们需要的人才要像“诗人”一样，具备开阔的思路、敏锐的触角，机动灵活，这样才能应对时尚和市场的瞬息变化。同时，作为全球最大的化妆品集团，他们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神。你有好的想法，就要付诸行动。欧莱雅的工作节奏是很快的，同时又要求员工要对市场的变化做出迅即反应，并随时对消费者保持深刻了解。 <p>作为一家从事时尚文化传播的跨国公司，欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。这里所强调的时尚感，并不是简单地反映在员工的衣着打扮上，而是更强调员工在这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想象力并懂得举一反三。 <p>微软―――青睐“三类人” <p>微软喜欢这样的“微软人”： <p>一、非常有激情的人：对公司有激情、对技术有激情、对工作有激情，这是微软的文化构成之一。 <p>二、聪明的人。招聘的人不见得现在就是某一方面的专家，但他一定会在短时间内学会很多东西，能够超出职位的要求。负责招聘的部门经理在和应聘人谈话时会通过很多开放式的问答，来看他是不是够聪明，反应是不是够快。聪明人就是一个学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人。 <p>三、努力工作的人。在微软，晚上八九点钟，办公室人最多。销售人员白天去拜访客户，晚上回来写报告、做方案。还有一些部门开会、听总结，也都在这段时间。微软没有一个经理要求员工加班。 <p>柯达―――力行“内部提拔法” <p>柯达公司“内部提拔法”已经在全球实施了多年：公司有职位空缺时，首先会把这个空缺在网上公布，让内部员工在第一时间知道，员工可以根据自己的职业设计进行选择。另外，每个员工每年都会与自己的业务

主管有一次谈话，一起制订出员工的长期和短期职业发展规划。由于主管熟悉每一个下属的职业发展规划，当公司有职位空缺时，主管可以向其他部门推荐。这样每个员工在公司内部的发展就有了两个渠道：自己提出发展申请；员工的业务主管也在考虑员工的职业发展。 <p>西门子―――推崇实话实说 <p>西门子在面试中，会特别关注应聘者要加入西门子的动机，说实话的人会更容易胜出。比如，在回答为什么要来西门子时，有些人会说，我被公司解雇了，我需要一份工作；也有人会说，因为我最近搬家了，我们家离这儿挺近的。这样的回答会比较吸引西门子人的兴趣，他

们认为，这样的人在以后的职业生涯中会更忠诚于企业。 <p>

不介意求职者主动提出与收入或待遇有关的问题。求职者问到这些问题，可以让西门子了解他（她）对收入的期望值。在西门子看来，关心待遇是很正常的，收入对个人来说

十分重要

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